CUESTIONARIO POR COMPETENCIAS

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?

Modelo clásico
• Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.
• Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
• Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
• Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
• Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
• Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias"

2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen.
ADMINISTRACION se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines que persiga la organización.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?




4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo
Delegar • Establecer buenas relaciones interpersonales
• Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones.
• Comparte responsabilidades.
• Conocimientos
Supervisar  Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
 Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
 Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo.
 Saber hacer
Dirigir • Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
• Definir claramente las tareas de los empleados;
• Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;

7. ¿Que son las competencias genéricas?
Según Tait y Godfrey (1999), todos los estudiantes deben tener un nivel mínimo de competencias genéricas y habilidades transferibles que les permitan un aprendizaje independiente y eficaz en la educación superior.
Ellos requieren de cuatro tipos diferentes de competencias:
1. Competencias cognitivas, como solución de problemas, pensamiento crítico, formular preguntas, investigar información relevante, emitir juicios documentados, uso eficiente de información, dirigir observaciones, investigaciones, inventar y crear cosas nuevas, analizar datos, presentar datos, expresión oral y escrita;
2. Competencias metacognitivas, como autorreflexión y autoevalución;
3. Competencias sociales, como conducir discusiones y conversaciones, persuadir, cooperar, trabajar en equipo;
4. Disposición afectiva, como perseverancia, motivación, iniciativa, responsabilidad, autoeficacia, independencia, flexibilidad (Tait y Godfrey, 1999).

8. ¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:

En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.

10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo.
3. El tiempo. Es un factor fundamental..
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación
6. La evaluación.
7. La Formación Continuada.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIA

Pues es interesante lo que nos menciona la lectura sobre las competencias ya que la persona que va a ocupar el cargo es importante al igual que las características que tenga y desarrolle.

El modelo de competencias sigue un patrón de desempeño y además la valuación de la persona que realiza el trabajo, busca más que nada identificar las características para un mejor desempeño. Pues las competencias se deben más que nada a lo que es logro de los objetivos.

Las competencias son características que cada uno de los individuos contienen para su desempeño, se pueden mostrar entre los individuos que conforman la organización a través de sus características estas nos van a servir para predecir una conducta y un resultado final a través de las características.

Las competencias son los conocimientos de cada individuo y la conducta que cada uno de estos desempeña para el cargo que desempeñen existen dos tipos de competencias nos dicen que los conocimientos, habilidades y actitudes son los que van a definir tu desempeño y que son de suma importancia. Estas van a permitir crear el patrón y las normas para llevar a cabo lo que es el proceso de selección.

Se dice que es una competencia cuando dos individuos cuentan con las mismas características para desempeñar un cargo. Se deben considerar los diferentes puntos para la elaboración de un perfil de competencias para que se obtenga un aprendizaje en común.

Es de suma importancia la visión por que es la cabeza del modelo de competencias. Los procesos nos definirán lo que es la descripción de los procesos que se seguirán. Los recursos o sistemas se van a tomar en cuenta sobre el desempeño de los trabajadores.

Se tienen que dar dos tipos de competencias tanto individual como grupal para el mejor logro de las metas. El aprendizaje es importante por que todos tiene que tener conocimiento del proceso y que será para su beneficio. La cultural también es importante por que en base en ella se aplicara el modelo de competencias.
Se tienen que considerar estos elementos para definir el método. El perfil se reflejara a travez de las conductas de los individuos El panel de expertos es un análisis con una visión de la organización, esto es a travez de buscar sus puntos fuertes o débiles, crear su misión para pasar a identificar sus competencias y de esta manera identificar las de los trabajadores.

Para identificar las competencias es necesario que tomemos ejemplos de la vida real y las entrevistas incidentes nos permitirán identificar competencias y descripciones precisas. Las entrevistas incidentes tienen ventajas para una mejor precisión de las competencias y poderlas evaluar de una mejor forma.
El análisis de datos se da con el fin de tener una comprensión profunda de la descripción de competencias. La validación se da para el logro de los objetivos y las metas. Y por ultimo es el reporte final ya que se analizaron todo los criterios anteriores.

El modelo de competencias contiene cinco componentes como lo es la representación grafica que contiene los grupos de competencias. Los grupos de competencia que se agrupan de acuerdo a los criterios. Nombre y definición de las competencias están son de manera precisa y que se comprendan para las demás personas. Los indicadores conductuales son de suma importancia por que indican la conducta de los individuos para su mejor desarrollo de grupo o grupos de trabajo y implica la estabilidad de la organización.

La utilización de ejemplos es de gran relevancia por que a travez de los nos damos cuenta si es lo correcto o no de las competencias o de los modelos.
El ejemplo menciona en la parte de abajo nos muestra el logro y la acción de la competencia de los indicadores conductuales que son de importancia para su realización y para el logro de los resultados de dichas competencias. L as competencias son requeridas por los miembros de una organización por que se necesitan características para desempeñar una función.

El modelo de competencias implica la planificación de carreras y contingencias que son destinadas para la estimulación de altos desempeños y poder analizar los resultados y objetivos planteados. Las competencias tienen aplicaciones el la vida productiva de una organización y en la vida de sus empleados y gente que la conforma. Dentro de la selección y contratación se debe seleccionar al personal que tenga las características adecuadas basadas en un modelo de competencias.

Las competencias genéricas están basadas en un modelo básico y comprensible para su mejor utilización y desempeño de quienes las utilicen y las competencias que requiere cada una de ellas.
El diseño y evaluación de puestos son los que se encargan de los cargos que se van a desempeñar dentro de la organización y decir quienes son las personas aptas para ocupar el cargo. La evaluación de desempeño se da de acuerdo al perfil de cada persona y sus competencias obtenidas de las capacidades y talento de cada persona.
La remuneración va ha presentar el potencial mas alto para ocupar el cargo y elaborar los planes. La valoración del potencial muestra un plan de carrera con aptitudes y actitudes a desarrollar y lograr un mejor desarrollo.

Los planes de carrera y los `planes de sucesión son amplios y de carácter formal y determinan las competencias actuales necesarias para triunfar en puestos clave. Los planes de sucesión evitan el fracaso y desarrollan mejoras y el cumplimientos de los objetivos y las metas.

La formación y desarrollo se aseguran las actualizaciones y el mejor desarrollo de las competencias .
Desde el punto de vista individuo el entrenamiento va ha a proporcionar y desarrollar mejores aptitudes para un mejor desempeño de las tareas aplicando un perfil para las competencias que sirva para prepara a la persona para que participe y haga mejor sus actividades.
Desde el punto de vista de la organización el entrenamiento va ha reducir costos tanto materiales como de administración a travez de un perfil de entrenamiento y adecuar a la organización y logrando cubrir sus necesidades.

El modelo de competencias es muy importante dentro de lo que es la administración de los recursos humanos ya que sirve como instrumento para que se vea beneficiada la organización a travez de los planes permitiendo identificar empleados con potencial.
Es cierto que el modelo de competencias busque un cambio y una transformación dedicada a desarrollar el talento de los miembros de la organización y facilitar la comunicación entre ellos y los diversos niveles que la conforman.

CONOCIMIENTO ADQUIRIDO EN RECURSOS HUMANOS

Los conocimientos adquiridos en recursos humanos es el saber que es la administracion de recursos humanos a lo largo del tiempo por que no solo en la actualidad se maneja si no que anterior mente sea utilizado aunque con otro nombre, ademas de que es de suma importancia para las organizaciones por que le ayuda a tener una constante interaccion con los empleados que esta contrate por ello es una herramienta clave y de importancia relevante para la empresa ademas de que con ello se logran los objetivos y las metas establecidas y asi hacer lo que es la mejora continua.

Las competencias de un gerente de personal son muy importantes por que gracias a estas se puede llevar a cabo un mejor desarrollo dentro de una organizacion y tener una mejor comunicacion con los empleados a travez del conocimiento existente el cual le permitira desarrollar nuevas oportunidades y adaptarlas para el logro de sus objetivos ademas es bueno saber y tomar en cuenta el conocimiento que otras personas tienen y poderlo aprovechar para mejora de nuestra organizacion.
otra cosa aprendida es que existen diferentes metodos que podemos utilizar para nuestra organizacion como lo es el metodo dacum el cual nos dice que es un metodo muy util para analizar los puestos de trabajo determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan a travez de sus caracteristicas y funciones.

Tambien las competencias laborales son importantes ya que a travez de las aptitudes y actitudes de cada persona de sus habilidades, destrezas,conocimientos es como nos damos cuenta si son realmente competitivas y si realmente nos erviran para nuestra organizacion para el logro de nuestros objetivos.

Es importante conocer todo esto para la administracion de una organizacion de igual forma el saber sobre los diferentes enfoques y analisis que se pueden desarrollar para su mejor manejo y poder lograr las metas establecidas en el corto, mediano y largo plazo con todo lo que nos pueda aportar cada uno de ellos y los muchos beneficios que se obtendran y lo mucho que nos serviran.

SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.

Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.

El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).

Ventajas

• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño

Desventajas

• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.

COMPETENCIAS LABORALES Modelo básico dacum

Ocupación sus especificaciones son:

• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.

Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.
Validación de la matriz dacum

Una vez terminada se debe:

• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

Criterios de desempeño

• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho

Ventajas

• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.

Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.

Ordenamiento según la complejidad de las tareas
 Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
 Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)

Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.

Sus pasos son:

• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias

Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias

Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.


El análisis funcional (AF)
 Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
 Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
 Ubicarlo en el contexto organizacional.

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Sus principios:
 El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
 El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
 El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

METODO ETED
Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales

Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.

El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.

Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores

CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad

Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización

Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.

Desventajas

• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.

FINIQUITO, AGUINALDO Y PRIMA VACACIONAL

FINIQUITO

El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.

El finiquito se divide en diversos apartados o secciones:


Identificación: recoge los datos idenficativos de las partes presentes en el finiquito. Por un lado la empresa con su correspondiente número fiscal. Y por la otra el empleado con su número de afiliación a la Seguridad social, y número de identificación fiscal.
Devengos: en este apartado se recogen todos los conceptos por los que el trabajador debe percibir dinero. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la indemnización, las partes proporcionales de las pagas extras, o los días de vacaciones no disfrutados.
Deducciones: frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en convenio, los anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a la retención fiscal, si procede. Las indemnizaciones por despido quedan exentas de dicha retención.
Liquidación y firma: se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador. Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el momento de la firma el trabajador rechaza a cualquier pago que pudiera corresponderle. Solo mediante el añadido "recibido no conforme" deja la puerta abierta a posibles reclamaciones futuras.

AGUINALDO

Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.

Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.

En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.

También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.

PRIMA VACACIONAL

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.

Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:

ISPT.
IMSS.
Pensión alimenticia.
Crédito INFONAVIT.
Crédito FONACOT.

EJEMLO: 25 % de los días que te toquen de VACACIONES

Digamos que ganas $ 100.00 diarios

Y tu vas a tener 6 días de vacaciones, por el primer año

Entonces

6 x 100= 600

600 x 25% = 150.00

Entonces $ 150.00 es la PRIMA VACACIONAL