MODELO CLASICO Y DE RELACIONES HUMANAS

ENFOQUE CLÁSICO




ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS



Reflexión del enfoque clásico y de relaciones humanas

A mí me parece que el enfoque clásico permite que los trabajadores se desarrollen en un mejor ambiente, logrando un mejor desempeño, ya que busca eficiencia de los subordinados teniendo como objetivo la reducción de tiempos y movimientos, logrando así mejores resultados para la organización, y poder cumplir las metas u objetivos de la organización, motiva al personal para realizar con mas agrado sus labores ya que le otorgan recompensas, pero también tiene desventajas que podrían afectar el rendimiento de los trabajadores estas pueden ser : no se prevén cambios que tal vez puedan ser importantes para la organización , no participan en la toma de decisión , los jefes tienen un poder autocratico .
Por la tanto el enfoque de las relaciones humanas se basa en atender a las personas dentro de lo que es la organización y saber cuáles son sus debilidades y sus defectos a fin de que desempeñen bien su trabajo además de que se concentra en los grupos de trabajo a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar de la organización.

METODOS

Método de incidentes críticos

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc.

Ventajas
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas
oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

Metodo de Frases descriptivas

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:
•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales


Método de la autoevaluación

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.

Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

Metodod de comparacion de pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.

Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación.

Metodos mixtos

Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.

Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

Metodo de eleccion forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país.

Ventajas:
•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Desventajas:
•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función

Desde mi punto de vista la definición cuatro es la mejor ya que en ella menciona los diferentes juicios que se realizan a un individuo para saber si es eficiente, también nos menciona sobre su desempeño , y los resultados alcanzados por él, además de sus conocimientos, habilidades y aptitudes en el entorno laboral.

2.- Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral

La evaluación tradicional se basa en comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores de la empresa, basándose en escalas establecidas , en esta los evaluados no participan en la implantación de objetivos, no se les toma en cuenta en dentro de la empresa , no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación lo que hace que esta evaluación no sea del todo muy recomendable para su buen funcionamiento.

La evaluación por competencias nos dice que el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar dentro de los objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, incluye lo que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer sus aptitudes y habilidades.

3.- En la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias

Considero que la comparación del personal es inadecuado ya que esto proporciona un mal funcionamiento de las competencias entre ellos lo que nos per mite que el personal se inadecuado y no funcione bien.

4.- ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencia permitirán demostrar los resultados de cada trabajador para identificar si es verdaderamente competente, y evitar errores, y lograr una comparación de las evidencias La recolección de evidencias se utilizan para poder tomar buenas decisiones a través de los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)

En el estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes y de mucha importancia para su trascendencia laboral.

5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa
Requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de cada una de las personas y estas deben de poseer dichas características para efectuarlas de manera correcta.

Se observa un proceso completo ya que los elementos que el recurso humano utiliza al realizar dichas labores o actividades se hacen tomando en cuéntalas características que se desarrollan a través del tiempo, las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante

6.- Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño

El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.