SOÑAR
¿Qué es un Sueño?
Un sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.
Se han desarrollado cuatro criterios:
Un aumento en el pulso y en la velocidad de la respiración.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
Falta de movimiento corporal; aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando.
La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño. Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.
CONTENIDO DE LOS SUEÑOS
Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño.
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.
Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.
¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer deseos y proteger el sueño.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro.
MODELOS DEL SUEÑO
¿Cómo es una noche de sueño típica? El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se
¿Es posible que nunca sueñe? Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.
¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños? Cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.
¿Cuánto tiempo duran los sueños? Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o quince minutos.
DESORDENES DEL SUEÑO
Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.
Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.
lunes, 18 de octubre de 2010
RESUMEN APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.
FACTORES FUNDAMENTALES:
Experiencia
Motivacion
Inteligencia
Procesos
Conocimiento
La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.
FACTORES FUNDAMENTALES:
Experiencia
Motivacion
Inteligencia
Procesos
Conocimiento
La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
RESUMEN VISION
VISION DEL COLOR
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
CUALIDADES
1. Su longitud de onda
2. Intensidad
3. Pureza
PARTES DEL OJO
IRIS
Conjunto de músculos pigmentados que rodean la pupila
CRISTALINO
Estructura redonda y elástica, que enfoca la luz en una imagen
HUMOR VÍTREO
Fluido claro
TEORÍA TRICROMATICA DE LA VISIÓN DEL COLOR
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.Comprobada hasta la década de 1960demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
Posimágenes positivas: Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas: Mostrarán los complementarios de los colores originales
CEGUERA DEL COLOR
Algunas personas no logran ver todas las diferencias cromáticas.
La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores.
TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
CUALIDADES
1. Su longitud de onda
2. Intensidad
3. Pureza
PARTES DEL OJO
IRIS
Conjunto de músculos pigmentados que rodean la pupila
CRISTALINO
Estructura redonda y elástica, que enfoca la luz en una imagen
HUMOR VÍTREO
Fluido claro
TEORÍA TRICROMATICA DE LA VISIÓN DEL COLOR
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.Comprobada hasta la década de 1960demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
Posimágenes positivas: Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas: Mostrarán los complementarios de los colores originales
CEGUERA DEL COLOR
Algunas personas no logran ver todas las diferencias cromáticas.
La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores.
TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.
RESUMEN AUDICION
EL OÍDO. A través del sentido del oído podemos distinguir los sonidos y los ruidos, así como detectar el lugar de donde proceden.
Diferenciamos los sonidos por dos parámetros: su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras” .
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
EL OIDO
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.
TEORIA DE LA FRECUENCIA
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo :
El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE EL SONIDO
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido.
De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
Diferenciamos los sonidos por dos parámetros: su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras” .
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
EL OIDO
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.
TEORIA DE LA FRECUENCIA
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo :
El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE EL SONIDO
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido.
De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
sábado, 16 de octubre de 2010
LA ORGANIZACION QUE APRENDE
Una organización que aprende
Es el término dado a una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma.
Una organización de aprendizaje tiene cinco características principales: el pensamiento sistémico, el dominio personal, modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción.
Las organizaciones que aprenden se desarrollan como resultado de las presiones que enfrentan las organizaciones modernas y les permite seguir siendo competitivos en el entorno empresarial.
El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:
1. Comunicación honesta
2. Mantener acuerdos.
3. Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal.
4. Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje.
5. Desechar lo que no funcione.
6. Reconocimiento a los logros.
Ventajas de las Organizaciones inteligentes
Las Organizaciones que Aprenden (Organizaciones Inteligentes o Learning Organizations), explotan la capacidad de cada persona involucrada para aprender a producir resultados extraordinarios.
Con los cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios, las habilidades de adaptación de este tipo de organización son sumamente beneficiosas.
Una organización inteligente, está expandiendo continuamente su capacidad de crear e impulsar un futuro brillante a través de técnicas de aprendizaje efectivas.
Muchas organizaciones tienden a tener un mal aprendizaje por una variedad de razones, entre otras:
• Los empleados crean vínculos emocionales entre sus cargos actuales y sus identidades personales; esto desalienta el cambio.
• Se culpa a los competidores externos, cuando a veces el propio sistema de la organización es el verdadero enemigo.
• Los empleados tienen fijación con los eventos externos, en lugar de prestar atención a los cambios graduales y lentos que ocurren en el sistema.
• El personal sabe que se aprende más de la experiencia; pero generalmente existe un lapso de tiempo entre una acción y su resultado. Las relaciones causa-efecto se tornan confusas.
Mientras que las organizaciones que no aprenden simplemente reaccionan a los eventos, las Organizaciones Inteligentes tienen la habilidad de cambiar los sistemas internos, para crear comportamientos y eventos diferentes.
Es el término dado a una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma.
Una organización de aprendizaje tiene cinco características principales: el pensamiento sistémico, el dominio personal, modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción.
Las organizaciones que aprenden se desarrollan como resultado de las presiones que enfrentan las organizaciones modernas y les permite seguir siendo competitivos en el entorno empresarial.
El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:
1. Comunicación honesta
2. Mantener acuerdos.
3. Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal.
4. Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje.
5. Desechar lo que no funcione.
6. Reconocimiento a los logros.
Ventajas de las Organizaciones inteligentes
Las Organizaciones que Aprenden (Organizaciones Inteligentes o Learning Organizations), explotan la capacidad de cada persona involucrada para aprender a producir resultados extraordinarios.
Con los cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios, las habilidades de adaptación de este tipo de organización son sumamente beneficiosas.
Una organización inteligente, está expandiendo continuamente su capacidad de crear e impulsar un futuro brillante a través de técnicas de aprendizaje efectivas.
Muchas organizaciones tienden a tener un mal aprendizaje por una variedad de razones, entre otras:
• Los empleados crean vínculos emocionales entre sus cargos actuales y sus identidades personales; esto desalienta el cambio.
• Se culpa a los competidores externos, cuando a veces el propio sistema de la organización es el verdadero enemigo.
• Los empleados tienen fijación con los eventos externos, en lugar de prestar atención a los cambios graduales y lentos que ocurren en el sistema.
• El personal sabe que se aprende más de la experiencia; pero generalmente existe un lapso de tiempo entre una acción y su resultado. Las relaciones causa-efecto se tornan confusas.
Mientras que las organizaciones que no aprenden simplemente reaccionan a los eventos, las Organizaciones Inteligentes tienen la habilidad de cambiar los sistemas internos, para crear comportamientos y eventos diferentes.
sábado, 2 de octubre de 2010
TIPOS DE APRENDIZAJE
APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
TIPOS DE APRENDIZAJE
La siguiente es una lista de los tipos de aprendizaje más comunes citados por la literatura de pedagogía:
* Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
* Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
* Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
* Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
* Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
* Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
* Aprendizaje por reforzamiento
Define la manera de comportarse de un agente a un tiempo dado en un tiempo exacto. Puede verse como un mapeo entre los estados del ambiente que el agente percibe y las acciones que toma, cuando se encuentra en esos estados. Corresponde a lo que en psicología se conoce como reglas estimulo-respuesta o asociaciones. Este elemento es central ya que por si sólo es suficiente para determinar el comportamiento.
* Aprendizaje por observación
Albert Bandura consideraba que podemos aprender por observación o imitación. Si todo el aprendizaje fuera resultado de recompensas y castigos nuestra capacidad sería muy limitada. El aprendizaje observacional sucede cuando el sujeto contempla la conducta de un modelo, aunque se puede aprender una conducta sin llevarla a cabo.
VENTAJAS DEL APRENDIZAJE
· Produce una retención más duradera de la información.
· Facilita el adquirir nuevos conocimientos relacionados con los anteriormente adquiridos de forma significativa, ya que al estar claros en la estructura cognitiva se facilita la retención del nuevo contenido.
· La nueva información al ser relacionada con la anterior, es guardada en la memoria a largo plazo.
· Es activo, pues depende de la asimilación de las actividades de aprendizaje por parte del alumno.
· Es personal, ya que la significación de aprendizaje depende los recursos cognitivos del estudiante.
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
TIPOS DE APRENDIZAJE
La siguiente es una lista de los tipos de aprendizaje más comunes citados por la literatura de pedagogía:
* Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
* Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
* Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
* Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
* Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
* Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
* Aprendizaje por reforzamiento
Define la manera de comportarse de un agente a un tiempo dado en un tiempo exacto. Puede verse como un mapeo entre los estados del ambiente que el agente percibe y las acciones que toma, cuando se encuentra en esos estados. Corresponde a lo que en psicología se conoce como reglas estimulo-respuesta o asociaciones. Este elemento es central ya que por si sólo es suficiente para determinar el comportamiento.
* Aprendizaje por observación
Albert Bandura consideraba que podemos aprender por observación o imitación. Si todo el aprendizaje fuera resultado de recompensas y castigos nuestra capacidad sería muy limitada. El aprendizaje observacional sucede cuando el sujeto contempla la conducta de un modelo, aunque se puede aprender una conducta sin llevarla a cabo.
VENTAJAS DEL APRENDIZAJE
· Produce una retención más duradera de la información.
· Facilita el adquirir nuevos conocimientos relacionados con los anteriormente adquiridos de forma significativa, ya que al estar claros en la estructura cognitiva se facilita la retención del nuevo contenido.
· La nueva información al ser relacionada con la anterior, es guardada en la memoria a largo plazo.
· Es activo, pues depende de la asimilación de las actividades de aprendizaje por parte del alumno.
· Es personal, ya que la significación de aprendizaje depende los recursos cognitivos del estudiante.
martes, 31 de agosto de 2010
CUESTIONARIO PERSONALIDAD
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE IDENTIFICAR LOS TIPOS DE PERSONALIDAD QUE CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN?
La importancia de saber los tipos de personalidad es basica ya que dentro de la organizacion las actitudes y aptitudes de cada uno de sus miembros es base fundamental para lograr sus objetivos y por que les permite conocer a cada uno de ellos e implica una mejora continua y mejores resultados.
DEFINICIÓN DE PERSONALIDAD
La personalidad no es mas que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
TIPOS DE PERSONALIDAD
Extroversión
Afabilidad
Dependencia
Estabilidad emocional
Cultura o inteligencia
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD EXPLICACIONES DE LA ESTRUCTURA DE LA PERSONALIDAD
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
INFLUENCIA DE LA PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
En la personalidad de un individuo se encuentran características que se deben tomar en cuenta en una organización tales como los pensamientos, actitudes, hábitos y conductas.
Ejemplo: la conducta de un individuo influye en una organización por que si una persona presta mal comportamiento o malos hábitos perjudica la imagen de dicha organización.
INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN LA PERSONALIDAD
De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus propias aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos contínuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de preservar y mantener la esencia de los valores y crencias.
La importancia de saber los tipos de personalidad es basica ya que dentro de la organizacion las actitudes y aptitudes de cada uno de sus miembros es base fundamental para lograr sus objetivos y por que les permite conocer a cada uno de ellos e implica una mejora continua y mejores resultados.
DEFINICIÓN DE PERSONALIDAD
La personalidad no es mas que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
TIPOS DE PERSONALIDAD
Extroversión
Afabilidad
Dependencia
Estabilidad emocional
Cultura o inteligencia
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD EXPLICACIONES DE LA ESTRUCTURA DE LA PERSONALIDAD
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
INFLUENCIA DE LA PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
En la personalidad de un individuo se encuentran características que se deben tomar en cuenta en una organización tales como los pensamientos, actitudes, hábitos y conductas.
Ejemplo: la conducta de un individuo influye en una organización por que si una persona presta mal comportamiento o malos hábitos perjudica la imagen de dicha organización.
INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN LA PERSONALIDAD
De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus propias aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos contínuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de preservar y mantener la esencia de los valores y crencias.
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Ciencias del comportamiento
Es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales. Es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural.
Son las ciencias de la conducta que se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas(políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.
Las ciencias del comportamiento son:
1. Antropología.
Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad.
2. Economía.
Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad.
3. Psicología.
Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.
4. Historia.
Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales. Conjunto de los acontecimientos ocurridos a alguien a lo largo de su vida o en un período de ella.
5. Política.
Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.
6. Sociología.
Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo.
Es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales. Es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural.
Son las ciencias de la conducta que se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas(políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.
Las ciencias del comportamiento son:
1. Antropología.
Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad.
2. Economía.
Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad.
3. Psicología.
Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.
4. Historia.
Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales. Conjunto de los acontecimientos ocurridos a alguien a lo largo de su vida o en un período de ella.
5. Política.
Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.
6. Sociología.
Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo.
CULTURA ORGANIZACIONAL SCHNEIDER ELECTRIC
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de suposiciones creencias valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización.
Schneider electric en México
México se encuentra dentro de la división norteamericana, en este país cuenta con 10 centros de distribución: Chihuahua, Sonora, Monterrey, Guanajuato, Guadalajara, Tamaulipas, México D.F, Veracruz, Yucatán y Tlaxcala.
La planta schneider electric filial tlaxcala se encuentra en vía corta, santa ana- Puebla Km. 17.5, esta dividida en dos naves industriales, una de ellas produce gabinetes y la otra produce interruptores eléctricos.
Como se desarrolla la cultura organizacional dentro de la empresa.
Esta basada en valores los cuales son:
Apasionados
Pasión por los clientes, Pasión por las personas, Positivos
Somos apasionados y positivos acerca de nuestro negocio, nuestros clientes y nuestros colaboradores. Nos esforzamos por crear un vínculo con nuestros clientes, haciendo que para ellos sea fácil hacer negocios con nosotros. Desarrollamos nuestros talentos, ayudándolos a alcanzar todo su potencial.
Abiertos
Curiosos, Colaboradores, Cultivamos la Diversidad
Pensamos de forma poco convencional, y motivamos a los otros para que hagan lo mismo. Promovemos una amplia diversidad en nuestra empresa, incentivando el intercambio de experiencias y aprendizaje. Demostramos nuestro interés en colaborar para garantizar el cumplimiento de nuestros objetivos.
Directos
Hacemos lo que decimos, somos íntegros y hablamos de forma directa
Creemos que las personas valoran el ser directos y la sencillez. Nos comportamos de acuerdo con nuestros compromisos y mostramos consistencia entre nuestras palabras y nuestras acciones. Tratamos a las personas con respeto y equidad y damos un feedback claro, motivador y constructivo.
Efectivos
Alto Desempeño, Pragmáticos, Rápidos
Actuamos y nos aseguramos de cumplir los objetivos. Somos pragmáticos y concretos. Nos fijamos y alcanzamos objetivos ambiciosos, tomando riesgos adecuados. Respondemos con flexibilidad cuando debemos modificar prioridades y asumir cambios rápidos.
Como impacta en la producción
La cultura organizacional impacta de forma satisfactoria dentro de la organización ya que los miembros de la misma todo el tiempo están interactuando con los valores de la empresa y las reglas que se han establecido, esto derivado de la filosofía de la empresa lo que implica un comportamiento aceptable y bueno para la organización y hace un clima laboral relajado y en el que se puede trabajar a gusto.
Esto hace que el logro de los objetivos personales se cumplan y con ello los objetivos, metas y estándares establecidos se cumplan.
Es el conjunto de suposiciones creencias valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización.
Schneider electric en México
México se encuentra dentro de la división norteamericana, en este país cuenta con 10 centros de distribución: Chihuahua, Sonora, Monterrey, Guanajuato, Guadalajara, Tamaulipas, México D.F, Veracruz, Yucatán y Tlaxcala.
La planta schneider electric filial tlaxcala se encuentra en vía corta, santa ana- Puebla Km. 17.5, esta dividida en dos naves industriales, una de ellas produce gabinetes y la otra produce interruptores eléctricos.
Como se desarrolla la cultura organizacional dentro de la empresa.
Esta basada en valores los cuales son:
Apasionados
Pasión por los clientes, Pasión por las personas, Positivos
Somos apasionados y positivos acerca de nuestro negocio, nuestros clientes y nuestros colaboradores. Nos esforzamos por crear un vínculo con nuestros clientes, haciendo que para ellos sea fácil hacer negocios con nosotros. Desarrollamos nuestros talentos, ayudándolos a alcanzar todo su potencial.
Abiertos
Curiosos, Colaboradores, Cultivamos la Diversidad
Pensamos de forma poco convencional, y motivamos a los otros para que hagan lo mismo. Promovemos una amplia diversidad en nuestra empresa, incentivando el intercambio de experiencias y aprendizaje. Demostramos nuestro interés en colaborar para garantizar el cumplimiento de nuestros objetivos.
Directos
Hacemos lo que decimos, somos íntegros y hablamos de forma directa
Creemos que las personas valoran el ser directos y la sencillez. Nos comportamos de acuerdo con nuestros compromisos y mostramos consistencia entre nuestras palabras y nuestras acciones. Tratamos a las personas con respeto y equidad y damos un feedback claro, motivador y constructivo.
Efectivos
Alto Desempeño, Pragmáticos, Rápidos
Actuamos y nos aseguramos de cumplir los objetivos. Somos pragmáticos y concretos. Nos fijamos y alcanzamos objetivos ambiciosos, tomando riesgos adecuados. Respondemos con flexibilidad cuando debemos modificar prioridades y asumir cambios rápidos.
Como impacta en la producción
La cultura organizacional impacta de forma satisfactoria dentro de la organización ya que los miembros de la misma todo el tiempo están interactuando con los valores de la empresa y las reglas que se han establecido, esto derivado de la filosofía de la empresa lo que implica un comportamiento aceptable y bueno para la organización y hace un clima laboral relajado y en el que se puede trabajar a gusto.
Esto hace que el logro de los objetivos personales se cumplan y con ello los objetivos, metas y estándares establecidos se cumplan.
jueves, 12 de agosto de 2010
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO: ANA KAREN LUMBRERAS SANCHEZ
GRUPO: “A” SEMESTRE: SÉPTIMO
INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10.
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Es la que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
Por que se pueden comprende los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Y de esta manera se estaría enfocando al estudio dentro de toda la organización y estudiar a los individuos en su medio ambiente.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
1. Psicología Industrial
2. Psicología Social
3. La sociología.
4. La antropología.
5. El desarrollo Organizacional.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
1. De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
2. De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
3. Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
4. Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Sus insumos constituyen los elementos necesarios para que esta rama científica pueda lograr su propósito. El campo de conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantienen estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente, los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
Los beneficios que se encuentran al emplear la psicología organizacional se encuentran:
1. Incrementar la satisfacción y la motivación de las personas que se encuentran en las organizaciones; para que así se pueda contribuir al logro de las metas y objetivos planteados.
2. Lograr que las personas se esfuercen lo más que puedan para así lograr el cumplimiento de las metas propuestas.
3. Que exista un plan de carrera dentro de las organizaciones para que así las personas se encuentren motivadas y se esfuercen aun más.
4. Fortalecer el liderazgo de las personas que se encuentran al mando.
5. Promover y fortalecer la formación de grupos de trabajo.
6. Derribar las barreras psicológicas que impiden comunicación entre las personas.
7. Buscar formas de fortalecer la toma de decisiones entre los miembros de la organización.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Cuando el logro de los objetivos planteados por la organización se estén llevando a cabo, pero de igual manera se esté contribuyendo al crecimiento de los individuos y se satisfagan las necesidades de la sociedad.
lunes, 9 de agosto de 2010
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO___ANA KAREN LUMBRERAS SANCHEZ________________________
Grupo____A_________ Semestre________7________________________________
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque el ser humano como sabemos no vive aislado, sino que está en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre sí una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Von Bertalanffy, establece que este sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo.
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Según estos autores nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:
1) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente. La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficiencia organizacional consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización. Aunque solo se tienen en cuanta solo los objetivos organizacionales haciendo aun lao los objetivos individuales, la eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo. La teoría de la burocracia nos dice que la eficiencia está relacionada estrechamente con la racionalidad, y Chiavenato nos dice que para lograr la racionalidad se necesita de normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes.
El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen más, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se ha dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que como se menciono anteriormente los miembros están comprometidos a trabajar más para alcanzar el logro de metas y objetivos.
12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
Los indicadores de la eficiencia son:
Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Utiliza los recursos de manera óptima.
Practica de los valores religiosos.
Tener maquinas disponibles.
Ganar el campeonato.
13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamentales para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir.
jueves, 29 de abril de 2010
MODELO CLASICO Y DE RELACIONES HUMANAS
ENFOQUE CLÁSICO
ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS
Reflexión del enfoque clásico y de relaciones humanas
A mí me parece que el enfoque clásico permite que los trabajadores se desarrollen en un mejor ambiente, logrando un mejor desempeño, ya que busca eficiencia de los subordinados teniendo como objetivo la reducción de tiempos y movimientos, logrando así mejores resultados para la organización, y poder cumplir las metas u objetivos de la organización, motiva al personal para realizar con mas agrado sus labores ya que le otorgan recompensas, pero también tiene desventajas que podrían afectar el rendimiento de los trabajadores estas pueden ser : no se prevén cambios que tal vez puedan ser importantes para la organización , no participan en la toma de decisión , los jefes tienen un poder autocratico .
Por la tanto el enfoque de las relaciones humanas se basa en atender a las personas dentro de lo que es la organización y saber cuáles son sus debilidades y sus defectos a fin de que desempeñen bien su trabajo además de que se concentra en los grupos de trabajo a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar de la organización.
ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS
Reflexión del enfoque clásico y de relaciones humanas
A mí me parece que el enfoque clásico permite que los trabajadores se desarrollen en un mejor ambiente, logrando un mejor desempeño, ya que busca eficiencia de los subordinados teniendo como objetivo la reducción de tiempos y movimientos, logrando así mejores resultados para la organización, y poder cumplir las metas u objetivos de la organización, motiva al personal para realizar con mas agrado sus labores ya que le otorgan recompensas, pero también tiene desventajas que podrían afectar el rendimiento de los trabajadores estas pueden ser : no se prevén cambios que tal vez puedan ser importantes para la organización , no participan en la toma de decisión , los jefes tienen un poder autocratico .
Por la tanto el enfoque de las relaciones humanas se basa en atender a las personas dentro de lo que es la organización y saber cuáles son sus debilidades y sus defectos a fin de que desempeñen bien su trabajo además de que se concentra en los grupos de trabajo a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar de la organización.
METODOS
Método de incidentes críticos
La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc.
Ventajas
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
Desventajas
oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.
Metodo de Frases descriptivas
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales
Método de la autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
Metodod de comparacion de pares
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación.
Metodos mixtos
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
Metodo de eleccion forzada
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país.
Ventajas:
•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas:
•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc.
Ventajas
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
Desventajas
oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.
Metodo de Frases descriptivas
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales
Método de la autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
Metodod de comparacion de pares
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación.
Metodos mixtos
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
Metodo de eleccion forzada
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país.
Ventajas:
•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas:
•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
lunes, 19 de abril de 2010
EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función
Desde mi punto de vista la definición cuatro es la mejor ya que en ella menciona los diferentes juicios que se realizan a un individuo para saber si es eficiente, también nos menciona sobre su desempeño , y los resultados alcanzados por él, además de sus conocimientos, habilidades y aptitudes en el entorno laboral.
2.- Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
La evaluación tradicional se basa en comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores de la empresa, basándose en escalas establecidas , en esta los evaluados no participan en la implantación de objetivos, no se les toma en cuenta en dentro de la empresa , no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación lo que hace que esta evaluación no sea del todo muy recomendable para su buen funcionamiento.
La evaluación por competencias nos dice que el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar dentro de los objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, incluye lo que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer sus aptitudes y habilidades.
3.- En la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
Considero que la comparación del personal es inadecuado ya que esto proporciona un mal funcionamiento de las competencias entre ellos lo que nos per mite que el personal se inadecuado y no funcione bien.
4.- ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
Las evidencia permitirán demostrar los resultados de cada trabajador para identificar si es verdaderamente competente, y evitar errores, y lograr una comparación de las evidencias La recolección de evidencias se utilizan para poder tomar buenas decisiones a través de los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
En el estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes y de mucha importancia para su trascendencia laboral.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa
Requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de cada una de las personas y estas deben de poseer dichas características para efectuarlas de manera correcta.
Se observa un proceso completo ya que los elementos que el recurso humano utiliza al realizar dichas labores o actividades se hacen tomando en cuéntalas características que se desarrollan a través del tiempo, las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.
Desde mi punto de vista la definición cuatro es la mejor ya que en ella menciona los diferentes juicios que se realizan a un individuo para saber si es eficiente, también nos menciona sobre su desempeño , y los resultados alcanzados por él, además de sus conocimientos, habilidades y aptitudes en el entorno laboral.
2.- Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
La evaluación tradicional se basa en comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores de la empresa, basándose en escalas establecidas , en esta los evaluados no participan en la implantación de objetivos, no se les toma en cuenta en dentro de la empresa , no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación lo que hace que esta evaluación no sea del todo muy recomendable para su buen funcionamiento.
La evaluación por competencias nos dice que el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar dentro de los objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, incluye lo que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer sus aptitudes y habilidades.
3.- En la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
Considero que la comparación del personal es inadecuado ya que esto proporciona un mal funcionamiento de las competencias entre ellos lo que nos per mite que el personal se inadecuado y no funcione bien.
4.- ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
Las evidencia permitirán demostrar los resultados de cada trabajador para identificar si es verdaderamente competente, y evitar errores, y lograr una comparación de las evidencias La recolección de evidencias se utilizan para poder tomar buenas decisiones a través de los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
En el estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes y de mucha importancia para su trascendencia laboral.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa
Requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de cada una de las personas y estas deben de poseer dichas características para efectuarlas de manera correcta.
Se observa un proceso completo ya que los elementos que el recurso humano utiliza al realizar dichas labores o actividades se hacen tomando en cuéntalas características que se desarrollan a través del tiempo, las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.
jueves, 25 de marzo de 2010
CUESTIONARIO POR COMPETENCIAS
1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
Modelo clásico
• Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.
• Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
• Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
• Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
• Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
• Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias"
2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen.
ADMINISTRACION se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines que persiga la organización.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.
5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo
Delegar • Establecer buenas relaciones interpersonales
• Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones.
• Comparte responsabilidades.
• Conocimientos
Supervisar Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo.
Saber hacer
Dirigir • Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
• Definir claramente las tareas de los empleados;
• Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
7. ¿Que son las competencias genéricas?
Según Tait y Godfrey (1999), todos los estudiantes deben tener un nivel mínimo de competencias genéricas y habilidades transferibles que les permitan un aprendizaje independiente y eficaz en la educación superior.
Ellos requieren de cuatro tipos diferentes de competencias:
1. Competencias cognitivas, como solución de problemas, pensamiento crítico, formular preguntas, investigar información relevante, emitir juicios documentados, uso eficiente de información, dirigir observaciones, investigaciones, inventar y crear cosas nuevas, analizar datos, presentar datos, expresión oral y escrita;
2. Competencias metacognitivas, como autorreflexión y autoevalución;
3. Competencias sociales, como conducir discusiones y conversaciones, persuadir, cooperar, trabajar en equipo;
4. Disposición afectiva, como perseverancia, motivación, iniciativa, responsabilidad, autoeficacia, independencia, flexibilidad (Tait y Godfrey, 1999).
8. ¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo.
3. El tiempo. Es un factor fundamental..
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación
6. La evaluación.
7. La Formación Continuada.
Modelo clásico
• Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.
• Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
• Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
• Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
• Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
• Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias"
2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen.
ADMINISTRACION se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines que persiga la organización.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.
5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo
Delegar • Establecer buenas relaciones interpersonales
• Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones.
• Comparte responsabilidades.
• Conocimientos
Supervisar Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo.
Saber hacer
Dirigir • Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
• Definir claramente las tareas de los empleados;
• Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
7. ¿Que son las competencias genéricas?
Según Tait y Godfrey (1999), todos los estudiantes deben tener un nivel mínimo de competencias genéricas y habilidades transferibles que les permitan un aprendizaje independiente y eficaz en la educación superior.
Ellos requieren de cuatro tipos diferentes de competencias:
1. Competencias cognitivas, como solución de problemas, pensamiento crítico, formular preguntas, investigar información relevante, emitir juicios documentados, uso eficiente de información, dirigir observaciones, investigaciones, inventar y crear cosas nuevas, analizar datos, presentar datos, expresión oral y escrita;
2. Competencias metacognitivas, como autorreflexión y autoevalución;
3. Competencias sociales, como conducir discusiones y conversaciones, persuadir, cooperar, trabajar en equipo;
4. Disposición afectiva, como perseverancia, motivación, iniciativa, responsabilidad, autoeficacia, independencia, flexibilidad (Tait y Godfrey, 1999).
8. ¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo.
3. El tiempo. Es un factor fundamental..
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación
6. La evaluación.
7. La Formación Continuada.
martes, 9 de marzo de 2010
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIA
Pues es interesante lo que nos menciona la lectura sobre las competencias ya que la persona que va a ocupar el cargo es importante al igual que las características que tenga y desarrolle.
El modelo de competencias sigue un patrón de desempeño y además la valuación de la persona que realiza el trabajo, busca más que nada identificar las características para un mejor desempeño. Pues las competencias se deben más que nada a lo que es logro de los objetivos.
Las competencias son características que cada uno de los individuos contienen para su desempeño, se pueden mostrar entre los individuos que conforman la organización a través de sus características estas nos van a servir para predecir una conducta y un resultado final a través de las características.
Las competencias son los conocimientos de cada individuo y la conducta que cada uno de estos desempeña para el cargo que desempeñen existen dos tipos de competencias nos dicen que los conocimientos, habilidades y actitudes son los que van a definir tu desempeño y que son de suma importancia. Estas van a permitir crear el patrón y las normas para llevar a cabo lo que es el proceso de selección.
Se dice que es una competencia cuando dos individuos cuentan con las mismas características para desempeñar un cargo. Se deben considerar los diferentes puntos para la elaboración de un perfil de competencias para que se obtenga un aprendizaje en común.
Es de suma importancia la visión por que es la cabeza del modelo de competencias. Los procesos nos definirán lo que es la descripción de los procesos que se seguirán. Los recursos o sistemas se van a tomar en cuenta sobre el desempeño de los trabajadores.
Se tienen que dar dos tipos de competencias tanto individual como grupal para el mejor logro de las metas. El aprendizaje es importante por que todos tiene que tener conocimiento del proceso y que será para su beneficio. La cultural también es importante por que en base en ella se aplicara el modelo de competencias.
Se tienen que considerar estos elementos para definir el método. El perfil se reflejara a travez de las conductas de los individuos El panel de expertos es un análisis con una visión de la organización, esto es a travez de buscar sus puntos fuertes o débiles, crear su misión para pasar a identificar sus competencias y de esta manera identificar las de los trabajadores.
Para identificar las competencias es necesario que tomemos ejemplos de la vida real y las entrevistas incidentes nos permitirán identificar competencias y descripciones precisas. Las entrevistas incidentes tienen ventajas para una mejor precisión de las competencias y poderlas evaluar de una mejor forma.
El análisis de datos se da con el fin de tener una comprensión profunda de la descripción de competencias. La validación se da para el logro de los objetivos y las metas. Y por ultimo es el reporte final ya que se analizaron todo los criterios anteriores.
El modelo de competencias contiene cinco componentes como lo es la representación grafica que contiene los grupos de competencias. Los grupos de competencia que se agrupan de acuerdo a los criterios. Nombre y definición de las competencias están son de manera precisa y que se comprendan para las demás personas. Los indicadores conductuales son de suma importancia por que indican la conducta de los individuos para su mejor desarrollo de grupo o grupos de trabajo y implica la estabilidad de la organización.
La utilización de ejemplos es de gran relevancia por que a travez de los nos damos cuenta si es lo correcto o no de las competencias o de los modelos.
El ejemplo menciona en la parte de abajo nos muestra el logro y la acción de la competencia de los indicadores conductuales que son de importancia para su realización y para el logro de los resultados de dichas competencias. L as competencias son requeridas por los miembros de una organización por que se necesitan características para desempeñar una función.
El modelo de competencias implica la planificación de carreras y contingencias que son destinadas para la estimulación de altos desempeños y poder analizar los resultados y objetivos planteados. Las competencias tienen aplicaciones el la vida productiva de una organización y en la vida de sus empleados y gente que la conforma. Dentro de la selección y contratación se debe seleccionar al personal que tenga las características adecuadas basadas en un modelo de competencias.
Las competencias genéricas están basadas en un modelo básico y comprensible para su mejor utilización y desempeño de quienes las utilicen y las competencias que requiere cada una de ellas.
El diseño y evaluación de puestos son los que se encargan de los cargos que se van a desempeñar dentro de la organización y decir quienes son las personas aptas para ocupar el cargo. La evaluación de desempeño se da de acuerdo al perfil de cada persona y sus competencias obtenidas de las capacidades y talento de cada persona.
La remuneración va ha presentar el potencial mas alto para ocupar el cargo y elaborar los planes. La valoración del potencial muestra un plan de carrera con aptitudes y actitudes a desarrollar y lograr un mejor desarrollo.
Los planes de carrera y los `planes de sucesión son amplios y de carácter formal y determinan las competencias actuales necesarias para triunfar en puestos clave. Los planes de sucesión evitan el fracaso y desarrollan mejoras y el cumplimientos de los objetivos y las metas.
La formación y desarrollo se aseguran las actualizaciones y el mejor desarrollo de las competencias .
Desde el punto de vista individuo el entrenamiento va ha a proporcionar y desarrollar mejores aptitudes para un mejor desempeño de las tareas aplicando un perfil para las competencias que sirva para prepara a la persona para que participe y haga mejor sus actividades.
Desde el punto de vista de la organización el entrenamiento va ha reducir costos tanto materiales como de administración a travez de un perfil de entrenamiento y adecuar a la organización y logrando cubrir sus necesidades.
El modelo de competencias es muy importante dentro de lo que es la administración de los recursos humanos ya que sirve como instrumento para que se vea beneficiada la organización a travez de los planes permitiendo identificar empleados con potencial.
Es cierto que el modelo de competencias busque un cambio y una transformación dedicada a desarrollar el talento de los miembros de la organización y facilitar la comunicación entre ellos y los diversos niveles que la conforman.
El modelo de competencias sigue un patrón de desempeño y además la valuación de la persona que realiza el trabajo, busca más que nada identificar las características para un mejor desempeño. Pues las competencias se deben más que nada a lo que es logro de los objetivos.
Las competencias son características que cada uno de los individuos contienen para su desempeño, se pueden mostrar entre los individuos que conforman la organización a través de sus características estas nos van a servir para predecir una conducta y un resultado final a través de las características.
Las competencias son los conocimientos de cada individuo y la conducta que cada uno de estos desempeña para el cargo que desempeñen existen dos tipos de competencias nos dicen que los conocimientos, habilidades y actitudes son los que van a definir tu desempeño y que son de suma importancia. Estas van a permitir crear el patrón y las normas para llevar a cabo lo que es el proceso de selección.
Se dice que es una competencia cuando dos individuos cuentan con las mismas características para desempeñar un cargo. Se deben considerar los diferentes puntos para la elaboración de un perfil de competencias para que se obtenga un aprendizaje en común.
Es de suma importancia la visión por que es la cabeza del modelo de competencias. Los procesos nos definirán lo que es la descripción de los procesos que se seguirán. Los recursos o sistemas se van a tomar en cuenta sobre el desempeño de los trabajadores.
Se tienen que dar dos tipos de competencias tanto individual como grupal para el mejor logro de las metas. El aprendizaje es importante por que todos tiene que tener conocimiento del proceso y que será para su beneficio. La cultural también es importante por que en base en ella se aplicara el modelo de competencias.
Se tienen que considerar estos elementos para definir el método. El perfil se reflejara a travez de las conductas de los individuos El panel de expertos es un análisis con una visión de la organización, esto es a travez de buscar sus puntos fuertes o débiles, crear su misión para pasar a identificar sus competencias y de esta manera identificar las de los trabajadores.
Para identificar las competencias es necesario que tomemos ejemplos de la vida real y las entrevistas incidentes nos permitirán identificar competencias y descripciones precisas. Las entrevistas incidentes tienen ventajas para una mejor precisión de las competencias y poderlas evaluar de una mejor forma.
El análisis de datos se da con el fin de tener una comprensión profunda de la descripción de competencias. La validación se da para el logro de los objetivos y las metas. Y por ultimo es el reporte final ya que se analizaron todo los criterios anteriores.
El modelo de competencias contiene cinco componentes como lo es la representación grafica que contiene los grupos de competencias. Los grupos de competencia que se agrupan de acuerdo a los criterios. Nombre y definición de las competencias están son de manera precisa y que se comprendan para las demás personas. Los indicadores conductuales son de suma importancia por que indican la conducta de los individuos para su mejor desarrollo de grupo o grupos de trabajo y implica la estabilidad de la organización.
La utilización de ejemplos es de gran relevancia por que a travez de los nos damos cuenta si es lo correcto o no de las competencias o de los modelos.
El ejemplo menciona en la parte de abajo nos muestra el logro y la acción de la competencia de los indicadores conductuales que son de importancia para su realización y para el logro de los resultados de dichas competencias. L as competencias son requeridas por los miembros de una organización por que se necesitan características para desempeñar una función.
El modelo de competencias implica la planificación de carreras y contingencias que son destinadas para la estimulación de altos desempeños y poder analizar los resultados y objetivos planteados. Las competencias tienen aplicaciones el la vida productiva de una organización y en la vida de sus empleados y gente que la conforma. Dentro de la selección y contratación se debe seleccionar al personal que tenga las características adecuadas basadas en un modelo de competencias.
Las competencias genéricas están basadas en un modelo básico y comprensible para su mejor utilización y desempeño de quienes las utilicen y las competencias que requiere cada una de ellas.
El diseño y evaluación de puestos son los que se encargan de los cargos que se van a desempeñar dentro de la organización y decir quienes son las personas aptas para ocupar el cargo. La evaluación de desempeño se da de acuerdo al perfil de cada persona y sus competencias obtenidas de las capacidades y talento de cada persona.
La remuneración va ha presentar el potencial mas alto para ocupar el cargo y elaborar los planes. La valoración del potencial muestra un plan de carrera con aptitudes y actitudes a desarrollar y lograr un mejor desarrollo.
Los planes de carrera y los `planes de sucesión son amplios y de carácter formal y determinan las competencias actuales necesarias para triunfar en puestos clave. Los planes de sucesión evitan el fracaso y desarrollan mejoras y el cumplimientos de los objetivos y las metas.
La formación y desarrollo se aseguran las actualizaciones y el mejor desarrollo de las competencias .
Desde el punto de vista individuo el entrenamiento va ha a proporcionar y desarrollar mejores aptitudes para un mejor desempeño de las tareas aplicando un perfil para las competencias que sirva para prepara a la persona para que participe y haga mejor sus actividades.
Desde el punto de vista de la organización el entrenamiento va ha reducir costos tanto materiales como de administración a travez de un perfil de entrenamiento y adecuar a la organización y logrando cubrir sus necesidades.
El modelo de competencias es muy importante dentro de lo que es la administración de los recursos humanos ya que sirve como instrumento para que se vea beneficiada la organización a travez de los planes permitiendo identificar empleados con potencial.
Es cierto que el modelo de competencias busque un cambio y una transformación dedicada a desarrollar el talento de los miembros de la organización y facilitar la comunicación entre ellos y los diversos niveles que la conforman.
jueves, 4 de marzo de 2010
CONOCIMIENTO ADQUIRIDO EN RECURSOS HUMANOS
Los conocimientos adquiridos en recursos humanos es el saber que es la administracion de recursos humanos a lo largo del tiempo por que no solo en la actualidad se maneja si no que anterior mente sea utilizado aunque con otro nombre, ademas de que es de suma importancia para las organizaciones por que le ayuda a tener una constante interaccion con los empleados que esta contrate por ello es una herramienta clave y de importancia relevante para la empresa ademas de que con ello se logran los objetivos y las metas establecidas y asi hacer lo que es la mejora continua.
Las competencias de un gerente de personal son muy importantes por que gracias a estas se puede llevar a cabo un mejor desarrollo dentro de una organizacion y tener una mejor comunicacion con los empleados a travez del conocimiento existente el cual le permitira desarrollar nuevas oportunidades y adaptarlas para el logro de sus objetivos ademas es bueno saber y tomar en cuenta el conocimiento que otras personas tienen y poderlo aprovechar para mejora de nuestra organizacion.
otra cosa aprendida es que existen diferentes metodos que podemos utilizar para nuestra organizacion como lo es el metodo dacum el cual nos dice que es un metodo muy util para analizar los puestos de trabajo determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan a travez de sus caracteristicas y funciones.
Tambien las competencias laborales son importantes ya que a travez de las aptitudes y actitudes de cada persona de sus habilidades, destrezas,conocimientos es como nos damos cuenta si son realmente competitivas y si realmente nos erviran para nuestra organizacion para el logro de nuestros objetivos.
Es importante conocer todo esto para la administracion de una organizacion de igual forma el saber sobre los diferentes enfoques y analisis que se pueden desarrollar para su mejor manejo y poder lograr las metas establecidas en el corto, mediano y largo plazo con todo lo que nos pueda aportar cada uno de ellos y los muchos beneficios que se obtendran y lo mucho que nos serviran.
Las competencias de un gerente de personal son muy importantes por que gracias a estas se puede llevar a cabo un mejor desarrollo dentro de una organizacion y tener una mejor comunicacion con los empleados a travez del conocimiento existente el cual le permitira desarrollar nuevas oportunidades y adaptarlas para el logro de sus objetivos ademas es bueno saber y tomar en cuenta el conocimiento que otras personas tienen y poderlo aprovechar para mejora de nuestra organizacion.
otra cosa aprendida es que existen diferentes metodos que podemos utilizar para nuestra organizacion como lo es el metodo dacum el cual nos dice que es un metodo muy util para analizar los puestos de trabajo determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan a travez de sus caracteristicas y funciones.
Tambien las competencias laborales son importantes ya que a travez de las aptitudes y actitudes de cada persona de sus habilidades, destrezas,conocimientos es como nos damos cuenta si son realmente competitivas y si realmente nos erviran para nuestra organizacion para el logro de nuestros objetivos.
Es importante conocer todo esto para la administracion de una organizacion de igual forma el saber sobre los diferentes enfoques y analisis que se pueden desarrollar para su mejor manejo y poder lograr las metas establecidas en el corto, mediano y largo plazo con todo lo que nos pueda aportar cada uno de ellos y los muchos beneficios que se obtendran y lo mucho que nos serviran.
SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS
IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.
Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.
El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).
Ventajas
• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño
Desventajas
• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.
COMPETENCIAS LABORALES Modelo básico dacum
Ocupación sus especificaciones son:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.
Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.
Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:
• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.
Criterios de desempeño
• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho
Ventajas
• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Sus pasos son:
• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias
Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias
Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.
El análisis funcional (AF)
Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
Sus principios:
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
METODO ETED
Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales
Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.
El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.
Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización
Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.
Desventajas
• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.
Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.
El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).
Ventajas
• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño
Desventajas
• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.
COMPETENCIAS LABORALES Modelo básico dacum
Ocupación sus especificaciones son:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.
Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.
Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:
• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.
Criterios de desempeño
• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho
Ventajas
• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Sus pasos son:
• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias
Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias
Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.
El análisis funcional (AF)
Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
Sus principios:
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
METODO ETED
Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales
Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.
El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.
Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización
Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.
Desventajas
• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.
martes, 2 de marzo de 2010
FINIQUITO, AGUINALDO Y PRIMA VACACIONAL
FINIQUITO
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
El finiquito se divide en diversos apartados o secciones:
Identificación: recoge los datos idenficativos de las partes presentes en el finiquito. Por un lado la empresa con su correspondiente número fiscal. Y por la otra el empleado con su número de afiliación a la Seguridad social, y número de identificación fiscal.
Devengos: en este apartado se recogen todos los conceptos por los que el trabajador debe percibir dinero. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la indemnización, las partes proporcionales de las pagas extras, o los días de vacaciones no disfrutados.
Deducciones: frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en convenio, los anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a la retención fiscal, si procede. Las indemnizaciones por despido quedan exentas de dicha retención.
Liquidación y firma: se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador. Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el momento de la firma el trabajador rechaza a cualquier pago que pudiera corresponderle. Solo mediante el añadido "recibido no conforme" deja la puerta abierta a posibles reclamaciones futuras.
AGUINALDO
Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.
Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.
En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.
PRIMA VACACIONAL
Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.
Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:
El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:
ISPT.
IMSS.
Pensión alimenticia.
Crédito INFONAVIT.
Crédito FONACOT.
EJEMLO: 25 % de los días que te toquen de VACACIONES
Digamos que ganas $ 100.00 diarios
Y tu vas a tener 6 días de vacaciones, por el primer año
Entonces
6 x 100= 600
600 x 25% = 150.00
Entonces $ 150.00 es la PRIMA VACACIONAL
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
El finiquito se divide en diversos apartados o secciones:
Identificación: recoge los datos idenficativos de las partes presentes en el finiquito. Por un lado la empresa con su correspondiente número fiscal. Y por la otra el empleado con su número de afiliación a la Seguridad social, y número de identificación fiscal.
Devengos: en este apartado se recogen todos los conceptos por los que el trabajador debe percibir dinero. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la indemnización, las partes proporcionales de las pagas extras, o los días de vacaciones no disfrutados.
Deducciones: frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en convenio, los anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a la retención fiscal, si procede. Las indemnizaciones por despido quedan exentas de dicha retención.
Liquidación y firma: se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador. Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el momento de la firma el trabajador rechaza a cualquier pago que pudiera corresponderle. Solo mediante el añadido "recibido no conforme" deja la puerta abierta a posibles reclamaciones futuras.
AGUINALDO
Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.
Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.
En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.
PRIMA VACACIONAL
Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.
Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:
El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:
ISPT.
IMSS.
Pensión alimenticia.
Crédito INFONAVIT.
Crédito FONACOT.
EJEMLO: 25 % de los días que te toquen de VACACIONES
Digamos que ganas $ 100.00 diarios
Y tu vas a tener 6 días de vacaciones, por el primer año
Entonces
6 x 100= 600
600 x 25% = 150.00
Entonces $ 150.00 es la PRIMA VACACIONAL
jueves, 25 de febrero de 2010
SALARIO INTEGRADO
¿Qué es el salario integrado?
Salario, se trata de la remuneración que se debe al trabajador por el servicio que presta, y se constituye en el tercer elemento esencial del contrato de trabajo.
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente y habitual, y que, en forma directa o indirecta, implique remuneración o retribución de sus servicios.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Se determinan de acuerdo con el salario de los trabajadores y de acuerdo al porcentaje de las tablas de cuotas obrero patronales vigentes a la fecha.
ejemplo:
Salario, se trata de la remuneración que se debe al trabajador por el servicio que presta, y se constituye en el tercer elemento esencial del contrato de trabajo.
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente y habitual, y que, en forma directa o indirecta, implique remuneración o retribución de sus servicios.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Se determinan de acuerdo con el salario de los trabajadores y de acuerdo al porcentaje de las tablas de cuotas obrero patronales vigentes a la fecha.
ejemplo:
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE RH
¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
En el taller de recursos humanos he aprendido a saber que es muy importante el factor humano dentro de la organización para el logro de sus objetivos de igual forma conocer cuáles son las estrategias que se deben manejar dentro del departamento de recursos humanos, además de los diferentes métodos para llevar a cabo lo que son las competencias laborales que nos servirán en un futuro para el logro de las metas y objetivos ya mencionados de la organización, también que este recurso humano es el que nos va a llevar al éxito de nuestra organización por ser la base fundamental de su desarrollo.
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
La mayor responsabilidad del gerente de administración de personal es el entendimiento del comportamiento del recurso humano saber cuáles son sus expectativas y sus objetivos específicos, porque de esta manera se sabe si va a poder lograr los objetivos generales de la organización y concluir si es un buen elemento para la misma.
También es responsable de capacitar a su personal para que tenga un rendimiento favorable y cumpla con el logro de una mejora continua y una competitividad, también debe describir en forma precisa las tareas de los trabajadores .
En el taller de recursos humanos he aprendido a saber que es muy importante el factor humano dentro de la organización para el logro de sus objetivos de igual forma conocer cuáles son las estrategias que se deben manejar dentro del departamento de recursos humanos, además de los diferentes métodos para llevar a cabo lo que son las competencias laborales que nos servirán en un futuro para el logro de las metas y objetivos ya mencionados de la organización, también que este recurso humano es el que nos va a llevar al éxito de nuestra organización por ser la base fundamental de su desarrollo.
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
La mayor responsabilidad del gerente de administración de personal es el entendimiento del comportamiento del recurso humano saber cuáles son sus expectativas y sus objetivos específicos, porque de esta manera se sabe si va a poder lograr los objetivos generales de la organización y concluir si es un buen elemento para la misma.
También es responsable de capacitar a su personal para que tenga un rendimiento favorable y cumpla con el logro de una mejora continua y una competitividad, también debe describir en forma precisa las tareas de los trabajadores .
miércoles, 10 de febrero de 2010
ENFOQUE DACUM
Enfoque DACUM
Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.
Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.
Este modelo identifica competencias basado en sus Principios y Premisas las cuales son:
-Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.
Su Proceso Básico del Dacum es:
A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.
Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.
Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.
Este modelo identifica competencias basado en sus Principios y Premisas las cuales son:
-Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.
Su Proceso Básico del Dacum es:
A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.
jueves, 28 de enero de 2010
Competencias de un Gerente de Personal
Competencias de un gerente de personal
Competencias claves de gerente en el contexto de la organización
¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
En incorporar los procesos organizacionales que buscan una nueva combinación de datos y de información de tecnologías y capacidad creativa e innovadora.
¿En qué consiste el modelo newman de transferencia de conocimientos?
Representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, estos por si solos no tienen un significado una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información , esta tiene un propósito. Cuando es utilizada se transforma en conocimiento.
Datos---------información---------------conocimiento
¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
El explicito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.
¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GICKO?
GIC (gerente infocomunicador del conocimiento), su perfil educador, infocomunicador, consejero y negociador con valores y destrezas impulsor de aprendizaje, responsable, asumir cambios y oportunidades.
CKO (jefe del conocimiento de la organización) su perfil emprendedor, consultor, tecnólogo y ambientalista con iniciativa, entusiasmo, aventura y riesgo.
Competencias claves de gerente en el contexto de la organización
¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
En incorporar los procesos organizacionales que buscan una nueva combinación de datos y de información de tecnologías y capacidad creativa e innovadora.
¿En qué consiste el modelo newman de transferencia de conocimientos?
Representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, estos por si solos no tienen un significado una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información , esta tiene un propósito. Cuando es utilizada se transforma en conocimiento.
Datos---------información---------------conocimiento
¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
El explicito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.
¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GICKO?
GIC (gerente infocomunicador del conocimiento), su perfil educador, infocomunicador, consejero y negociador con valores y destrezas impulsor de aprendizaje, responsable, asumir cambios y oportunidades.
CKO (jefe del conocimiento de la organización) su perfil emprendedor, consultor, tecnólogo y ambientalista con iniciativa, entusiasmo, aventura y riesgo.
miércoles, 20 de enero de 2010
administracion de recursos humanos
La administracion de recursos humanos es guiar el comportamiento humano para el logro de los objetivos trabajando en cooperacion entre todas las partes que conforman a la empresa.
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